DEĞİŞİM YÖNETİMİ

DEĞİŞİM YÖNETİMİ

Organizasyonlar sürekli olarak değişim geçirirler. Bu değişimler, ister ufak tefek ve günlük operasyon ile ilgili olsun, ister daha büyük ve ekiplerin/birimlerin değişimini gerektiren yeniden yapılanma süreçleri olsun, ve hatta isterse şirket birleşmesi seviyesinde olsun, uzun vadeli organizasyonel başarı için gereklidir ve hayati önem taşır.

Bununla birlikte çalışanlar ve paydaşlar, yeni bir değişim çabasından haberdar olduklarında genelde direnç gösterirler. Değişim çabalarının başarısızlıkla sonuçlanmasının nedenlerinden biri, liderlerin bu geçiş dönemlerinde insan faktörünü gözardı etmeleridir. Harvard profesörlerinden John Kotter, 10 yıl içinde 100’den fazla şirket üzerine çalışarak değişim yönetimi üzerine yazdığı çığır açıcı kitapta, değişim inisiyatiflerinin yaklaşık %70’nin başarısızlıkla sonuçlandığını belirtmektedir. İster şirketlerin birleşmesini içerecek kadar geniş çaplı olsun, ister yeni bir performans yönetim sisteminin kurulması gibi daha ufak çaplı bir değişim olsun, değişimin başarılı olması için birçok paydaşın desteği gereklidir, ancak değişim süreçlerinde çoğu kez bu destek ve adanmışlık sağlanamadığından, değişim girişimi başarısız olur. İşte bu noktada ölçme ve değerlendirme araçları yardımcı olacaktır.

Assessment tools for Change Management.jpg
DISC PROFILE in INDUCTION

DEĞİŞİM YÖNETİMİ’NDE DISC RAPORU

Bu ölçme ve değerlendirme aracı 4 temel davranış eğilimini ölçer.

Değişimi ele alma ve stresle başa çıkma söz konusu olduğunda, 4 DISC tarzının her birinin temel farklılıkları vardır. DISC, yöneticilerin, değişim karşısında ekip üyelerinin gösterecekleri doğal tepkileri anlamalarına yardımcı olur. Bu bilgiye sahip olduklarında yöneticiler, her bir davranışsal tarzın farklı ihtiyaçlarını ve isteklerini anlayarak çalışanların desteğini kazanmak için neler yapabileceklerini görürler.

MOTIVATORS PROFILE in INDUCTION

DEĞİŞİM YÖNETİMİ’NDE MOTİVATÖRLER RAPORU

Bu ölçme ve değerlendirme aracı 6 temel değeri ya da motivatörü ölçer.

Tüm değişimler enerji gerektirir. Değişime liderlik etmenin anahtarı, başkalarına enerji verebilmekle başlar. Etkin liderler, başkalarını değişim konusunda motive etmenin yolunun enerjilerini onlara “yansıtmak”tan çok, belli bir sonuca ulaşmak için onlardaki enerjiyi açığa çıkarmak olduğunun farkındadırlar. Motivatörler raporu, neden harekete geçtiğimizin (temel motivatörlerimizin ya da “enerji vericilerimizin”) kökenine inerler.

TTI EMOTIONAL QUOTIENT in INDUCTION

DEĞİŞİM YÖNETİMİ’NDE DUYGUSAL ZEKA RAPORU

Bu ölçme ve değerlendirme aracı duygusal zekanın 5 temel boyutunu ölçer.

Değişime karşı direnç, kaynağını duygularımızdan alır ve çoğu kez öfke, güvensizlik, şüphe ve korku gibi duyguları içerir. Liderlerin görevi, duygusal zekalarını kullanarak insanları bu negatif ruh hallerinden çıkartıp değişimi kucaklayan ve destekleyen bir duruma taşımaktır. Başkalarının duygularını etkilemenin birçok yolu vardır ve Duygusal Zeka (EQ) profili bu diyaloğu destekleyici rol oynar.

TRIMETRIX_HD

DEĞİŞİM YÖNETİMİ’NDE TRIMETRIX HD RAPORU

Bu ölçme ve değerlendirme aracı 4 davranışı, 6 motivatörü, 25 yeteneği ve düşüncenin 3 temel boyutunu ölçer.

Trimetrix HD raporu performansın yapı taşları olan 25 yeteneği barındırır. Değişim yönetimine özel spesifik yetenekler, liderlerin direnişin nereden geldiğini anlamalarına yardımcı olduğu gibi hangi bireylerin değişim konusunda becerikli olduğunu ve değişime öncülük etmeye uygun olduğunu belirlemelerine yardımcı olur.

Herbirimizin beyni dünyaya bakışımızı filtreleyen ve değerlendiren kendimize has bir düşünme sürecine ya da modeline sahiptir. Hangi düşünce boyutunun en güçlü olduğunu bilmek liderin belli bir kişinin değişimi nasıl yorumlayacağını ve tepki vereceğini anlamalarını sağlar. Bu bilgi ile değişim süreci boyunca doğru insana doğru mesajı verme konusunda daha donanımlı oluruz.

SİZİN FARKINIZ: ÇOK BİLİMLİ ARAÇLAR

TTI araçlarının avantajlarından biri size “çok bilim”li raporlar sunuyor olmasıdır, bu da kişiye bütünsel bir geri bildirim sağlar. Bu çok boyutlu bakışla liderler ve yöneticiler kendilerini ve başkalarını, tek bir ölçme ve değerlendirme aracını kullanırken olduğundan çok daha derin bir seviyede kavrarlar. Çok bilimli ölçme ve değerlendirme araçlarının başka bir avantajı da, liderler için çok katmanlı bir gelişim planı sunuyor olmalarıdır. Örneğin, liderler davranış tarzları, motivatörleri ve duygusal zekaları hakkındaki bilgilerin üzerinden isterlerse tek bir kısa oturumda ya da birkaç haftaya yayılmış bir faz süresince geçebilirler. Çok bilimli raporlar, daha iyi eğitim seçenekleri, daha kapsamlı bilgi ve daha çok sayıda gerçekle karşılaşma anı sunarlar.